Deux textes européens encadrent désormais l'usage de l'IA dans le recrutement : le RGPD, en vigueur depuis 2018, et l'AI Act, dont l'annexe III classe les systèmes utilisés pour le recrutement parmi les usages à haut risque. Voici ce que ça change concrètement, sans jargon juridique inutile.
L'article 22 du RGPD : la décision reste humaine
Ce texte interdit qu'une décision produisant des effets juridiques ou vous affectant de manière significative repose uniquement sur un traitement automatisé — sauf exceptions encadrées. En pratique, pour un recruteur : un score, une analyse de CV ou une transcription d'entretien peuvent guider une décision, mais ne peuvent pas la remplacer. Un humain doit rester en mesure de contester ou de revoir le résultat.
L'AI Act : un cadre pour les systèmes à haut risque
L'annexe III de l'AI Act classe explicitement les systèmes d'IA utilisés pour le recrutement — tri de CV, évaluation de candidats, ciblage d'offres — parmi les usages à haut risque. Cette classification impose des obligations aux fournisseurs comme aux utilisateurs : documentation du système, supervision humaine effective, et information des personnes concernées.
Ce que ça implique au quotidien
- Traçabilité — pouvoir expliquer pourquoi un profil a été noté ou classé d'une certaine façon.
- Supervision humaine réelle — pas une case cochée en fin de process, mais un recruteur qui peut effectivement intervenir.
- Information du candidat — savoir qu'il échange avec un système automatisé, et pouvoir demander un contact humain.
Ces obligations ne sont pas des contraintes accessoires : elles structurent la manière dont un outil de recrutement doit être construit dès le départ, pas ajoutées après coup. C'est la logique qui a guidé la conception de Fabskill depuis 2018.