Dès qu'une IA entre dans le processus d'entretien, la même question revient : jusqu'où peut-elle aller sans se substituer au jugement humain ? La réponse dépend moins de la technologie que de la tâche qu'on lui confie.
Ce qu'une IA fait bien
Transcrire un échange, en tirer une synthèse structurée, préparer des questions ciblées à partir d'une fiche de poste et d'un CV : ce sont des tâches mécaniques, chronophages, et sur lesquelles l'IA ne se fatigue pas et ne varie pas d'un entretien à l'autre. C'est exactement ce que fait Lia pendant un appel ou un échange WhatsApp : elle mène la conversation à partir d'une trame, puis remonte transcription et synthèse — la même trame produit une restitution comparable pour tous les candidats d'un même poste.
Où la ligne doit être tracée
Ce que l'IA ne devrait pas faire, c'est décider seule qui est écarté. C'est autant une question de fiabilité que de cadre légal : l'article 22 du RGPD interdit qu'une décision produisant des effets juridiques ou similaires sur une personne repose uniquement sur un traitement automatisé. Dans Fabskill, chaque candidat peut demander à être rappelé par un humain à tout moment, et aucune candidature n'est écartée automatiquement.
- Score et signaux — l'IA note et documente, elle ne décide pas.
- Transparence — le candidat sait dès le départ qu'il échange avec un assistant automatisé.
- Recours humain — un rappel par un recruteur reste possible à tout moment.
Le bon réflexe
Face à un nouvel usage de l'IA en recrutement, la question à se poser n'est pas seulement « est-ce que ça marche techniquement ? » mais « qui garde la décision, au bout du compte ? ». Dès que la réponse devient floue, c'est le signal qu'il faut remettre un humain dans la boucle.