يؤطّر نصّان أوروبيان الآن استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف: اللائحة العامة لحماية البيانات، السارية منذ 2018، وقانون الذكاء الاصطناعي الذي يصنّف ملحقه الثالث أنظمة التوظيف ضمن الاستخدامات عالية المخاطر. إليكم ما يغيّره ذلك عمليًا، دون مصطلحات قانونية زائدة.
المادة 22 من اللائحة: القرار يبقى بشريًا
يمنع هذا النص أن يستند قرار ذو آثار قانونية أو يمسّكم بشكل كبير إلى معالجة آلية فقط — باستثناءات محددة. عمليًا، بالنسبة لمسؤول التوظيف: يمكن للتقييم أو تحليل السيرة الذاتية أو تفريغ المقابلة أن يوجّه القرار، لكن لا يمكنه أن يحلّ محله. ويجب أن يبقى الإنسان قادرًا على الاعتراض على النتيجة أو مراجعتها.
قانون الذكاء الاصطناعي: إطار للأنظمة عالية المخاطر
يصنّف الملحق الثالث من قانون الذكاء الاصطناعي صراحةً أنظمة الذكاء الاصطناعي المستخدمة في التوظيف — فرز السير الذاتية، وتقييم المترشحين، واستهداف الإعلانات — ضمن الاستخدامات عالية المخاطر. ويفرض هذا التصنيف التزامات على المزوّدين والمستخدمين معًا: توثيق النظام، وإشراف بشري فعلي، وإعلام الأشخاص المعنيين.
ما يعنيه ذلك يوميًا
- إمكانية التتبّع — القدرة على تفسير سبب تقييم ملف أو ترتيبه بطريقة معيّنة.
- إشراف بشري حقيقي — لا خانة تُؤشَّر في نهاية العملية، بل مسؤول توظيف قادر فعلًا على التدخل.
- إعلام المترشح — أن يعلم أنه يتعامل مع نظام آلي، وأن يتمكن من طلب تواصل بشري.
هذه الالتزامات ليست قيودًا ثانوية: إنها تحدد كيف يجب أن تُبنى أداة التوظيف منذ البداية، لا أن تُضاف لاحقًا. وهذا هو المنطق الذي وجّه تصميم Fabskill منذ 2018.